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| HR部门，并购谈判的新主角 |
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| 作者：张一君 编辑： 加入时间：2008-5-30 8:15:32 来源：中国经营报 点击次数： |
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陕西有色金属集团、湖北大冶有色金属公司和福建瑞闽铝板带有限公司、兰州铝业、云铜集团等一系列地方铝业和铜业霸主，先后都被纳入中铝公司的旗下。收购世界矿业巨头力拓12%股份，成为其最大股东的举措更是把这家2000年才成立的矿业集团推到了聚光灯下。
跨地区、跨行业，再加上国有企业固有的管理机制僵化等问题，很少有人相信，这家国有企业至今没有发生过一起整合失败的案例，被人力资源界认为是并购整合最好的企业之一。
在很多国际并购的过程中，被并购者最在意的也许不是战略、不是价格，而是有没有宽松的沟通环境和良好的沟通渠道。中铝公司在整合的过程中就充分发挥了人力资源部的作用，给对方营造出清晰可见的沟通渠道。请看本期实战案例《HR部门，并购谈判的新主角》。
从秘鲁铜业收购案后，中铝公司任何并购活动的谈判小组里都有一位人力资源工作者。在今年年初举世震惊的并购力拓矿业12%的股份案中，人力资源工作者也如影随形。
要看两家公司对不对脾气
输出价值观比输出战略更容易被接受
对于每一个并购重组项目，人力资源部门都会从头至尾参与其中，尤其是对于与人力资源整合有关的管控模式设计、组织架构设计、人员重组安置等问题，人力资源部门会提出专题议案。
对于每一个并购重组项目，中铝人力资源部门都会从头至尾参与其中。欧阳袖是中铝公司人力资源部门的一个普通工作者，在中铝公司准备并购某家企业的计划出台时，欧阳袖就开始忙了。首先，HR部门要通过各种渠道了解将被并购企业的核心管理层的事业心、价值观、对行业态势的看法等。因为这些因素决定着被并购企业是不是可以和中铝公司对接。
“我们往往需要通过私底下的交流沟通，甚至借助猎头、咨询公司等第三方机构的力量才能得到我们真正想要的对方公司的价值观和管理状态。”欧阳袖认为，人力资源管理之间的交流是一个软性的沟通，对方公司并不会很排斥了解他们的人力资源管理体系。“了解完对方公司管理层的状态后，基本就可以向总经理报告，这家公司是不是和中铝公司‘对脾气’了。”
紧接着，人力资源部门就着手开始研究对方公司的管理模式和组织架构。本新闻共 6页,当前在第 1页 1 2 3 4 5 6 |
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